ABC Zarządzania – Zarządzaj Innymi – Budowa zespołu

„Pierwszą metodą oceny inteligencji władcy jest zapoznanie się z ludźmi, których skupia wokół siebie” Niccolo Machiavelli.

Dobór odpowiednich pracowników do zespołu jest kluczowy a im mniejsza firma im mniejszy zespół tym rola i waga każdego z nas jest bardzo ważna.

Budowanie zespołu to proces. Manager buduje swój zespół w całym swoim okresie pracy. Mówi się, że skuteczny Manager rekrutuje cały czas – nawet jak nie ma wolnych vakatów.

Rekrutacja to olbrzymia dziecina, której można by poświęcić wiele postów artykułów. Na temat rekrutacji napisano wiele książek i porad. W wielu firmach są działy zajmujące się rekrutacją HR– Ale  dla mnie kluczową decyzję w doborze pracownika powinien podejmować Lider.

Powodów rekrutacji może być bardzo wiele: budowa zespołu od zera, rozwój zespołu ale dzisiaj skupmy się na jednym elemencie – uzupełnienie składu zespołu. Ktoś odszedł z twojego teamu albo kogoś zwolniłeś – Masz vakat – i co dalej.

Krok 1

Określ dokładnie jakiego pracownika potrzebujesz.

Jeżeli jest to uzupełnienie składu – to dokładnie wiesz kogo Tobie brakuje w teamie – jakie ten pracownik będzie wykonywał zadania – jakie powinien posiadać kompetencje.

Według mnie to jeden z podstawowych elementów przygotowania Managera do poszukiwania pracownika. To ty kierujesz zespołem i ty musisz wiedzieć kogo potrzebujesz.

Pamiętaj szukasz pracownika, ale przede wszystkim  szukasz Dobrego Człowieka do pracy, który będzie pasował pod katem kompetencji ale też charakteru o Twojego zespołu.

Wypisz sobie cechy idealnego kandydata.

Ja szukając pracowników skupiam się na dwóch obszarach:

1.       Kompetencje zawodowe  twarde – sprawdzam tutaj konkretne umiejętności związane wykonywana pracą. Może to być znajomość programów, zasad księgowania lub np. umiejętności komunikacyjne, które będą niezbędne w pracy handlowca

2.       Kompetencje miękkie, interpersonalne, dopasowanie do zespołu

 Kompetencje twarde są bardzo różne i absolutnie uzależnione od branży w której pracujesz lub stanowiska, które chcesz obsadzić. Innych umiejętności będziemy oczekiwać od informatyka, księgowego – zupełnie innych od handlowca czy też asystentki. Sprawdzenie tych umiejętności jest łatwiejsze niż kompetencje interpersonalne – możesz a właściwie powinieneś na rozmowie rekrutacyjnej zaproponować wykonanie konkretnego zadania.  

Jeżeli masz wątpliwości i problem z określeniem tych cech najlepiej stworzyć sobie małą tabelę, gdzie wpiszesz wszystkie zadania jakie będzie wykonywał dany pracownik – następnie postarasz się nazwać kompetencje jakiej szukasz.

Dopasowanie do zespołu

Jeżeli chodzi o dopasowanie do zespołu to największa odpowiedzialność jest po Twojej stronie – Ty znasz zespół, znacz zwyczaje, humory i kulturę pracy. Kandydat widzi tylko ogłoszenie ale nie wie do jakiego zespołu przychodzi. Tutaj Ty musisz przewidzieć i sprawdzić czy kandydat się dopasuje do grupy.

Jeżeli jest taka szansa w firmie – warto stosować dzień otwarty, gdzie kandydat na próbę przychodzi na jeden dzień pracy. Takie rozwiązanie niesie ze sobą dużo korzyści z jednej strony możesz sprawdzić konkretne kompetencje w praktyce z drugiej strony masz możliwość zaobserwowania jak się czuje w zespole jakie są jego reakcje.  

W procesie rekrutacji jest wiele narzędzi, które możemy stosować.

Ja roboczo stosuję następującą tabelę, która pomaga mi w rekrutacjach – poniżej przykład na

Stanowiska Handlowca

W zakresie sprawdzenia zachowań kandydata i kompetencji interpersonalnych – możesz posłużyć się poniższą listą. Wklejam link do jednego z  bardzo pomocnych artykułów. 

https://erecruiter.pl/blog/17-pytan-behawioralnych-ktore-pomoga-ci-wybrac-wlasciwego-kandydata/

Krok 2

Gdzie szukać kandydatów

Tutaj na pewno pomocnym będzie dział HR i ogłoszenia na portalach rekrutacyjnych – natomiast zawsze sprawdź również inne opcje.

1.Rekrutacje wewnętrzną– czy jest pracownik z innego działu, które chce się rozwijać ma większość cech które szukać. Zatrudnienie pracownika z wewnątrz bywa dobrym rozwiązaniem. Z jednej strony dajesz komuś możliwość awansu ( co go motywuje ) i wzrasta jego poczucie zaufania do Firmy – z drugiej strony kandydat zna już kulturę przedsiębiorstwa i łatwej mu się asymilować z zespołem.

2. Polecania od swoich pracowników – nie bójmy się brać poleceń na osoby do pracy – to bardzo sprawdzony i dobry mechanizm. Jeżeli w twojej Firmie nie ma takich ogłoszeń – zawsze możesz przesłać maila od siebie czy też za pośrednictwem kadr z krótką informacją kogo szukasz i dlaczego warto dołączyć do Twojego zespołu. 

3.Twoja osobista bazę kandydatów, którą powinieneś tworzyć podczas swojej całej kariery. Nawet gdy nie szukasz konkretnej osoby warto prosić o wizytówki osoby, które czymś Ciebie zainspirowały wydały się Tobie ciekawe  –  w przyszłości takie kontakty są bezcenne. 

4. Portale biznesowe : Linkedin lub Goldenline – Tutaj również powinieneś zamieścić lub udostępnić ogłoszenie rekrutacyjne.

Krok 3

Jak się przygotować do rozmowy aby wybrać najlepszego. Przedstawiam Wam kilka podstawowych rad – jak się przygotować do rozmowy jak wybrać najlepszego kandydata oraz jakich błędów nie popełniać.

1.       Nie rekrutuj w pojedynkę

2.       Jeżeli to możliwe staraj się zrobić dwie tury rozmowy – zawsze lepiej zobaczyć kandydata dwa razy – czasami warto zadać jeszcze raz to samo pytanie aby mieć pewność, że razem z kandydatem podążacie w tym samym kierunku

3.       Miej przygotowane pytania – uzgodnij z drugą osobą  rekrutującą jak się dzielicie podczas rozmowy

4.       Bardzo dokładnie opisz stanowisko pracy i tego za co kandydat będzie odpowiadał. Z pewnością taki opis da większa szansę kandydatowi na lepsze rozumienie stanowiska.

5.       Zmierzaj  do selekcji – na drugi etap zaproś od 3 do 5 kandydatów

6.       Stwórz listę to porównywania kandydatów ( oczywiście musisz się umówić ze sobą na skalę jaką będziesz stosował przy ocenie kandydatów. Od 1 do 5 ( gdzie 1 to najsłabiej a 5 najlepiej)

7.       Nie wybieraj na siłę – jeżeli nie ma kandydata , który Tobie odpowiada a możesz poczekać – to czekaj

8.       Nie odpowiadaj kandydatowi, że go zatrudnisz  –  daj sobie minimum 1 dzień na przemyślenie 🙂 

9. Wysłuchaj opinii innej osoby ale Ty podejmuj decyzję   

10.  Pamiętaj nie ma kandydatów idealnych 🙂 

11.   No i oczywiście kieruj się intuicją – to zawsze pomaga

Baza Wiedzy 

Bardzo fajny blog – Dobra Rekruterka – ciekawe podejście do rekrutacji, zarówno z punktu widzenia kandydata jak i rekrutującego oraz dwa artykuły z portali rekrutacyjnych, które na pewno ułatwią proces. Książek jest całe mnóstwo – w każdej dla managerów jest rozdział poświęcony temu zagadnieniu – Bez obawy jest wsparcie. 

http://www.dobrarekruterka.pl/szczere-odpowiedzi/

https://erecruiter.pl/blog/17-pytan-behawioralnych-ktore-pomoga-ci-wybrac-wlasciwego-kandydata/

https://www.jobs.pl/rynek-pracy/rekrutacja-i-selekcja  

 Pozdrawiam serdecznie 

Hanna Mańczak- Jankiewicz